「早く帰れ」だけでは、労働時間は減らない。効果的に労働時間を減らしながら、生産性を向上させている企業の事例をあげながら、働き方改革を実践するための方法を紹介している一冊。


■「評価と報酬」を変えなければならない
働き方改革を、ただの時短、労働時間削減、効率化、生産性向上、テレワークやAIなどのIT投資など、矮小化してとらえては失敗する。それはツールであり、プロセスである。本気の「経営戦略としての働き方改革」に取り組まないと、かえって労働問題のリスクが起きたり、人材が逃げたり、売上が落ちることもある。本気の働き方改革を推進する企業は、以下のような評価と報酬の設計に手をつけている。

・時間に依存しない評価・完全アウトプット評価に移行
・自己研鑽に補助金・資格取得にポイントがつき、定年後給与に反映
・削減した残業代を生産性の高いチームにボーナスで還元
・給与テーブルを廃止し、市場価値を評価基準に
・チーム全員が設定労働時間内におさまっていることを表彰

「対症療法」で乗り切ろうとすると働き方改革は失敗する。経営者の本気度は「評価と報酬」にまで手をつけるかどうかで決まる。

働き方改革を、ただの時短、残業代削減、業務効率化、生産性向上、テレワークやAIなどのIT投資と矮小化して、とらえてはいけない。それらはツールであり、プロセスである。その結果、企業の抱える課題が解決できなければ意味がない。「利益が上がる」「イノベーションが起きる」「社員が幸せになる」などの、もっと先の果実を目指すもののはずだ。制度を整える見せかけの改革ではなく、本気の「経営戦略としての働き方改革」に取り組まないと、最悪のシナリオとなる。

著者 白河 桃子

1961年生まれ。相模女子大学客員教授 少子化ジャーナリスト 住友商事、外資系金融などを経て著述業に。 山田昌弘中央大学教授との共著『婚活時代』で婚活ブームを起こす。 少子化対策、女性のキャリア・ライフデザイン、女性活躍推進、ダイバーシティ、働き方改革などをテーマに著作、講演活動を行なう一方、「働き方改革実現会議」「新たな少子化社会対策大綱策定のための検討会」などの委員として政府の政策策定に参画。