左遷のメカニズムを分析し、個人はそれにどう対処すべきかを紹介している一冊。
組織の左遷の思惑と個人の心理について考察されています。


■左遷とは
左遷とは「それまでよりも低い役職や地位に落とすこと。外面から見て明らかな降格ではなくても、組織の中で中枢から外れたり、閑職に就くことを含む」と規定する。

左遷、栄転、昇進は人事異動によって生じる。そもそも会社が人事評価や人事異動を行うのは、社員を1つの集団として把握し、転勤や配置転換を繰り返しながら社員の職務範囲を広げ、仕事能力の熟練を高めていくという運用が基本にある。同時にそれぞれの職場で社員の働きによる評価を積み重ねて、各社員の人事評価を長期的に確定していく事になる。

若い頃は転勤をこなしながらいろいろな職場を経験してきた社員も、年次が高くなると、過去に経験した職場に配置される事が多くなる。一定の年数を経るにつれて仕事能力の熟練にも目処がつき、会社から見た適性や評価も固まってくるからだ。その後は、能力アップや昇格よりも、安定的で効率的な組織運営のための配置に移行していく。

■人事異動に先行する経営方針や組織の流れに注目せよ
人事異動は、昇格や降格がはっきりするタイミングでもある。同期入社のトップを切って課長職に昇進して喜ぶ人もいれば、同期の多くが管理職に登用されているのに昇格がかなわない社員もいる。50代半ばでライン職を降りる事を言い渡されたり、出向辞令に肩を落とす社員もいる。

社員はどうしても、自分の労働条件に関わる事や同期や上司、部下などの身近な人に対する人事異動だけにフォーカスしがちになる。しかし重要なのは、経営、組織を含めた大きな流れである。人事評価と定期異動に先行する経営方針や組織との関係も考慮に入れた見方が大切である。こういった人事異動を見る視野の狭さが、左遷や不本意な人事という受け止め方を呼び込んでいる面もある。

著者 楠木 新

1954年生まれ。楠木ライフ&キャリア研究所 代表 大手生命保険会社に勤務し、人事・労務関係を中心に企画、営業、支社長等を経験。 勤務のかたわら、ビジネスパーソン200名にロング・インタビューを重ねる。 朝日新聞beに「こころの定年」を1年余り連載。 関西大学商学部で非常勤講師を勤めるとともに、ＮＰＯ団体で医療に関する電話相談のボランティアにも参加。 47歳の時に関連会社から本部機構に転勤してまもなく「うつ」症状になり、約２カ月間休職。その後、平社員として復職、１年足らずで役職に復帰。今後の夢は、「うつ」を経験したことも活かしながら、キャリアカウンセラーとして、ビジネスマンの顔つきが良くなることに貢献すること。