2011年度の新卒採用において、パナソニックは採用枠1390人の8割にあたる1100人を、ユニクロも1300人の内8割の1050人を外国人とすると発表した。それ以外にも多くのメーカーが、留学生や外国人の採用を強化している。パナソニックやユニクロでは、10年もしない内に外国人の数が日本人の数を上回るだろう。そうなると、従来の組織運営では回らなくなる。

日本企業はグローバルに成長し続けるために、研究開発や経営を含む全ての機能においてグローバルな人材を活用する必要が出てきている。

日本企業は組織のグローバル化に直面している。その理由は次の通りである。

①グローバルな競合に勝てない
日本企業も組織のグローバル化を行わなければ、ZARAやサムスン電子のような多国籍企業に対し、コスト、質、スピードの面で競争力を持てない状況に追い込まれる。

②新興国市場の変化に対応できない
今後は新興国市場に照準を合わせた経営が必要となる。新興国は経済発展のスピードが速く、ニーズの変化も速い。これに対応するには、生産や販売の移転だけでなく、技術研究や製品・サービスの開発まで含め、一括して新興国にシフトすることが大切になる。

③少子化に伴い労働人口が減少する
新興国を含む世界市場の成長に合わせて企業を成長させようとすると、日本人だけでは市場や競合の伸びについていけない時代が来る。新興国の人材を自社の中で十分に活用できるか否かが、日本のグローバル企業にとって成長の鍵となる。

多様な文化的背景の人々を結び付ける橋渡しの役割を果たす人々や、グローバルな環境において様々な文化的背景の人々を活かして仕事をする人々を「グローバル・エリート」と呼ぶ。

企業組織がグローバル化する際、最も必要なのは、グローバルなマインドを持った幹部だけではない。多様なバックグラウンドの人々と働き、成果を出せるマネジャーレベルや現場の層も多く必要である。先進国側で技術を十分に理解している人を活用できると同時に、新興国の顧客ニーズを理解している新興国の人材を活用できる必要がある。

グローバル・エリートには以下のようなスキルが必要である。

①文化的背景や価値観の違いを感じる「感受性」
②異なる価値観や行動への「理解力」
③多様性を受け入れ、やり方を変えられる「柔軟性」
④異質な環境で自分が貢献する「オーナーシップ」
⑤ゼロからトップダウンで作る「ゼロベースの構築力」
⑥違いを乗り越えて問題解決を行う「問題解決型思考」
⑦積極的かつ論理的な「説明力」
⑧しつこくコミュニケーションをする「粘り強さ」